El ausentismo por salud mental se está «disparando» en los centros de trabajo de Estados Unidos. Esa es la palabra que usa Jeff Nowak, abogado laboral de Littler Mendelson, para describir una tendencia que no cede desde el fin de la pandemia de Covid-19.
Según una encuesta publicada en mayo por Littler Mendelson, alrededor del 67% de los empleadores en Estados Unidos reportó un aumento en las licencias y solicitudes de ajustes relacionados con la salud mental durante el último año. Entre las grandes empresas, la cifra asciende al 74%. «Las licencias se han mantenido constantemente elevadas desde el fin de la pandemia de Covid. Se trata de un cambio sostenido, no de una disrupción temporal», afirma Nowak.
La herramienta legal detrás de este fenómeno es la Family and Medical Leave Act (FMLA), promulgada en 1993 para equilibrar responsabilidades laborales con necesidades médicas —nacimiento de un hijo, cuidado de familiar directo—. Hoy, con una certificación de terapeuta, un trabajador puede acceder a hasta 12 semanas de ausencia protegida por depresión o ansiedad. El permiso no es remunerado, pero seguros de incapacidad temporal suelen cubrir parte del ingreso.
Una encuesta de 2026 realizada entre directivos de recursos humanos por Spring Health —empresa de beneficios de salud mental para corporativos— reveló que en una de cada seis organizaciones el número de trabajadores que tomó licencia por salud mental aumentó 25% o más en el último año.
El costo no es abstracto. Un informe de 2022 del Gallup Panel estima que un día laboral perdido representa unos 340 dólares por trabajador de tiempo completo. La suma anual: 47,600 millones de dólares en productividad perdida solo en Estados Unidos.
Para las empresas, el problema no es solo financiero sino operativo. A diferencia de quienes esperan un hijo, los trabajadores con problemas de salud mental rara vez notifican con anticipación. Las compañías deben contratar reemplazos temporales o redistribuir la carga entre el equipo restante —lo que, paradójicamente, puede elevar el estrés de quienes permanecen en sus puestos—.
Erin Clifford, consultora en bienestar corporativo y directora general de Clifford Law Offices en Chicago, lo resume con precisión: «Es importante reconocer que, si alguien termina tomando una licencia, hay trabajo que deja de hacerse».
La raíz del aumento es, en parte, consecuencia de decisiones corporativas tomadas durante la escasez de mano de obra pandémica. Las empresas ampliaron programas de asistencia al empleado, incrementaron cobertura de salud mental y promovieron el autocuidado para retener talento. Hoy, con la demanda de trabajadores desacelerada, muchas reevalúan esas políticas —pero el marco legal y la cultura que generaron permanecen intactos.
La lectura de Ágora Capital es directa: cuando el Estado fija mandatos de licencia sin distinguir entre necesidad médica objetiva y malestar subjetivo, traslada el costo de gestión del bienestar individual al empleador —y, por extensión, al precio de los bienes y servicios que produce. El mercado laboral ya está ajustando: las empresas que expandieron beneficios en un ciclo de escasez enfrentan ahora la cuenta en un ciclo de menor demanda. Capital busca reglas claras y predecibles; un régimen de licencias cuya activación depende de la discreción de un terapeuta privado no cumple ese estándar. El debate que viene no es sobre si la salud mental importa —importa—, sino sobre quién debe financiar su gestión y con qué controles.
