La obligación ya rige. Desde el 25 de junio de 2026, el numeral 17 del artículo 15 de la Ley 2466 de 2025 exige a toda organización con 100 o más trabajadores contratar personas con discapacidad certificada en una proporción escalonada: dos por cada 100 empleados para empresas de entre 100 y 500 trabajadores, y una adicional por cada nuevo grupo de 100 a partir de los 501.
La aritmética es concreta. Una empresa con 650 empleados necesita aproximadamente 11 personas con discapacidad en nómina, según el análisis publicado por El Colombiano con base en la propia norma.
El problema es la ejecución. Adelaida Portilla, directora jurídica de Adecco Colombia, señaló que «la entrada en vigor de estas disposiciones exige una preparación anticipada», que incluye revisar procesos, identificar oportunidades de inclusión y desarrollar estrategias para gestionar riesgos. «Anticiparse no es opcional», agregó Portilla, advirtiendo que las empresas que no lo hagan quedan expuestas a riesgos legales.
Uno de los errores más frecuentes ya está documentado. El Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) advierte que muchas compañías confunden enfermedad laboral, pérdida de capacidad laboral (PCL) y discapacidad, conceptos con alcances distintos. Tener trabajadores con enfermedades de origen común o laboral, o con calificación de PCL —incluso superior al 50%— no satisface la cuota. Solo cuenta quien posea el certificado oficial de discapacidad, conforme a las siete categorías reconocidas por la Resolución 1197 de 2024: auditiva, visual, sordoceguera, intelectual, psicosocial, física y múltiple.
Adriana Solano Luque, presidenta ejecutiva del CCS, subrayó que «no todas las discapacidades son iguales» y que cada organización debe identificar los ajustes razonables según las necesidades particulares de cada trabajador. El CCS recomienda calcular la cuota con base en los trabajadores reportados en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) e incorporar el enfoque de discapacidad en los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
El mercado ya siente la presión. Las empresas deben verificar certificaciones, adecuar espacios físicos y digitales, capacitar líderes y establecer mecanismos de seguimiento y reporte, todo ello sin que el Estado haya publicado aún una guía operativa que despeje las dudas centrales del sector.
Lectura editorial. Una norma que llega sin manual de instrucciones es, en la práctica, una trampa para la libre empresa: el riesgo legal recae sobre el empleador mientras el aparato regulatorio colombiano tarda en definir los procedimientos. La inclusión laboral es un objetivo legítimo; la forma de alcanzarla importa. Imponer cuotas sin resolver los vacíos de certificación y sin garantizar que la oferta de trabajadores certificados sea suficiente convierte una política social en una fuente de incertidumbre jurídica y costo de cumplimiento para el sector productivo. Capital busca reglas claras, y esta norma todavía no las da.
