Los números primero. En Colombia, solo el 54% de los trabajadores que pidió un aumento de sueldo en los últimos dos años obtuvo respuesta favorable, según un estudio de Buk basado en dos investigaciones: la encuesta Work In Progress 2025, con 6.739 trabajadores de Colombia, Chile, México y Perú (1.862 de ellos colombianos), y la Guía Salarial Buk 2026, elaborada con más de 78.000 registros de nómina de más de 1.000 organizaciones.
El dato contrasta con la frecuencia de los ajustes: el 60% de los colaboradores consultados dijo que su empresa modificó las remuneraciones el último año, la proporción más alta entre los cuatro países. La clave está en el mecanismo. El 90% de las organizaciones colombianas afirma ajustar salarios por inflación, muy por encima de Chile (69%), México (67%) y Perú (46%). Ese hábito, según el informe, explicaría por qué solo el 34% de los colombianos pidió directamente un aumento, frente al 41% en México y el 38% en Chile: el ajuste automático reduce la necesidad de negociar.
Lo que no reduce es el riesgo de fuga de talento cuando la negociación sí ocurre y fracasa. Entre quienes solicitaron un aumento y lo obtuvieron, el 48% manifestó intención de cambiar de empleo. Cuando la petición fue rechazada, esa proporción saltó al 87%. La percepción también pesa: 31% de los encuestados cree que su empresa paga por debajo del mercado, 32% dice que paga en línea y 30% se considera por encima.
"La percepción de estar ganando por debajo del mercado es hoy el principal detonante de la rotación laboral. El verdadero reto es comprender estas expectativas salariales y complementarlas con rutas de desarrollo claras que respondan a lo que las personas realmente valoran", señaló Gabriela Durán, country manager de Buk.
Hay una brecha institucional detrás de estos números: solo el 47% de las organizaciones colombianas tiene una política formal para revisar salarios, la proporción más baja de la región, frente al 72% de Perú, el 59% de Chile y el 57% de México. En cargos, la gerencia general (CEO) lidera con una mediana de $24,2 millones, casi el doble del tope de recursos humanos ($13,2 millones) y legal ($12,5 millones). En marketing, el CMO alcanza $18,1 millones, por encima del CTO ($16,1 millones) y el CFO ($16 millones).
El mercado ya votó: cuando las reglas de ajuste son claras y predecibles —como el mecanismo de indexación a la inflación que domina en Colombia—, la fricción entre empresa y trabajador disminuye. Pero cuando la negociación individual queda librada a la discrecionalidad, sin política formal que la respalde, el resultado es una moneda al aire que en Colombia sale cara casi la mitad de las veces.
Esa informalidad institucional —apenas 47% de las empresas con criterios escritos— no es un detalle técnico. Es el terreno donde el capital humano, igual que el capital financiero, huye hacia donde encuentra reglas estables. Un dato que cualquier empresa que compita por talento en Colombia debería tomar en serio antes de perderlo por rotación evitable.
