Camila supo que podía congelar sus óvulos por su jefa. Había entrado a una empresa de tecnología a los 25 años y el beneficio figuraba desde el primer día en su contrato, junto con la cobertura médica y las vacaciones.
El tema dejó de ser abstracto cuando su superior hizo el procedimiento y contó su experiencia. Años después, un estudio de reserva ovárica a los 29 arrojó parámetros dudosos y, a los 30, decidió iniciar el tratamiento. «A mí el beneficio me sacó la presión de tener que decidir si quería ser madre o no ya», dijo.
Su caso abre una discusión que crece a medida que más empresas financian el congelamiento de óvulos: si se trata de una oportunidad real o de una presión implícita para postergar la maternidad. No hay una respuesta única, pero el debate ya está instalado en el mercado laboral.
Lucía Ariza, doctora en sociología e investigadora del Conicet en el Instituto Gino Germani, no condena la vitrificación. La considera «una buena respuesta para muchas mujeres que no pueden ahora, pero sí el año que viene, o no quieren ahora, pero sí más adelante». Para ella, el procedimiento se vincula con la libertad y la autonomía reproductiva.
Pero Ariza también advierte sobre el contexto en que aparece: cuando la posibilidad depende del bolsillo o de un beneficio corporativo, deja de ser un gesto aislado y se acopla a la lógica del trabajo. «Si una mujer puede trabajar más años y dejar sus óvulos congelados para ser madre después, pareciera que hay una ganancia», planteó.
La socióloga agrega que el debate se inscribe en una discusión más amplia sobre cómo el capitalismo actúa sobre los cuerpos, especialmente los de las mujeres, en un procedimiento que además implica estimulación hormonal y quirófano.
La tendencia nació en Estados Unidos y, hace unos años, llegó a las empresas argentinas. Mercado Libre fue una de las primeras en lanzarlo, a mediados de 2018. También lo incorporaron Globant y Salesforce, entre otras. Afuera, Facebook fue pionera en 2014, seguida por Apple, Google, Uber y Yahoo; luego se sumaron Netflix, Spotify, LinkedIn e Intel.
La cobertura suele ser alta pero parcial, atada a un porcentaje del costo y a requisitos de edad y antigüedad. Rara vez incluye el mantenimiento anual de los óvulos. Además, el congelamiento casi nunca aparece solo: suele formar parte de un paquete con tratamientos de reproducción asistida, licencias extendidas y acompañamiento psicológico.
Luciana, que trabaja hace más de 15 años en el rubro tecnológico y dirige un equipo de más de veinte personas, ve ventajas y límites. Valora poder decidir cuándo maternar, pero también sospecha de la lógica empresarial. «A cualquier compañía le conviene que las personas estén trabajando lo más posible y que las ausencias se reduzcan al mínimo», dijo.
A su juicio, el beneficio puede asegurar menos licencias y más trabajadoras activas. Y marcó un contraste: si una empresa quisiera fomentar la maternidad o la paternidad, daría licencias extendidas de paternidad a los hombres, algo que, según ella, no sucede.
Desde la consulta médica, Romina Pesce, jefa de Reproducción en el Servicio de Ginecología del Hospital Italiano, relativizó el peso del incentivo corporativo. Señaló que en su experiencia no es un factor que llame la atención en el consultorio. Además, citó un estudio cualitativo de bioética según el cual el 44% de las mujeres entrevistadas en distintas empresas no sabía que contaba con el beneficio.
En el fondo, la discusión no es solo reproductiva: también toca la forma en que el aparato corporativo ordena tiempos, incentivos y carreras. Cuando una empresa paga por postergar decisiones de vida, el mercado laboral gana flexibilidad, pero la trabajadora asume el riesgo biológico y personal.
Capital busca reglas claras. Si el beneficio amplía la libertad de elegir, bienvenido sea. Pero si termina funcionando como una señal para extender la disponibilidad laboral y diferir la maternidad, el costo no lo paga la compañía: lo absorben los cuerpos y el tiempo de las mujeres.